【イクボスのススメ】第2回: イクボスでパフォーマンスは上がるのか?

新しい働き方ブログ
2017年05月03日


(前回の記事はこちら

前回の第1回では、そもそもイクボスとは何か、そしてイクボスの存在が会社の居心地を決めているという事をお話させて頂きました。今日はイクボスによるパフォーマンス向上についてお話させて頂ければと思います。


イクボスでパフォーマンスは上がるのか??

前回、イクボスの定義を書かせて頂きましたが、そこで大事なのは、ただ単に社員に優しく、甘く接するのではなく、組織の業績も結果を出すというのがポイントだと書きました。私は大手企業から中小ベンチャーまでいろいろな企業の経営者、人事の方と日々、お会いさせて頂いていますが、イクボスや性格のいい会社といったお話をすると、「うちみたいな中小企業ではイクボスなんてやってる余裕はないよ」とか、「そんな社員に甘い事ばっかり言ってたら、会社なんてやっていけないよ」などと仰る企業はまだまだ多いのが実情です。でも、本当にそうなのでしょうか。目の前の仕事や売上ばかり見てしまうことで、結果として悪循環に陥っている企業があまりにも多いと私は思っています。


組織の成功循環モデル

私の好きな考え方に、MIT(マサチューセッツ工科大学)の教授ダニエル・キム氏が提唱した「組織の成功循環モデル」という理論があります。このモデルを簡単にご説明すると、組織の関係の質が高まると思考の質が高まる。思考の質が高まれば、行動の質が高まる。行動の質が高ければ、結果の質も高くなるというサイクルの考え方です(図参照)。




しかしながら、昨今、多くの会社は結果を急ぐばかりに、すぐに結果が出そうなことばかり直線的に考えて、例えば、営業だったら気合と根性で、訪問件数や提案数をとにかく増やそうとか、割引額を増やしてでも仕事を取りに行くといった即売上結果につながるようなことばかりやろうとしてしまいます。ただ、当然、それでは結果は出ないですし、仮に出たとしても続かないですよね。まさに悪循環に陥ってしまっています。結果を出すために、トップダウンでメンバーの行動を指示して、管理して、それでもうまくいかないから、「もっとやれ」とパワハラまがいの強い要望をしていくといったケースも多く見てきましたが、そうなるともはや上司部下の信頼関係もありませんし、意見なんて言っても無駄ですから思考停止になります。関係の質も、思考の質も最悪なこのような組織ではパフォーマンスを上げるのは難しいでしょう。


この関係の質、つまり人間関係、コミュニケーションを大事にするというのはどの企業でも大事だと分かっていながらも、目に見えないものなので、後回しになってしまいがちです。上司部下、そしてメンバー間の相互理解を深め、互いを尊重し、いっしょに考えることで「関係の質」は高まります。そうすると、自由闊達に意見を言い合えて、気づきや面白さを感じることができ、「思考の質」が向上します。モチベーションが高ければ、自ら考えて自発的・積極的に行動するようになり、「行動の質」も向上します。その結果として「結果の質」が上がってきます。さらに言えば、そうやってパフォーマンスが出せるようになることが、自信にもなり、組織の関係の質はさらに上がっていきます。このような循環を作るために、「関係の質」から始めるという事を、意思を持って経営の優先順位を上げている会社はやっぱり強いなぁと感じます。


変化に合わせて、自律自走する人材育成が必要

変化の時代、そして多様性の時代になってきて、マネジメントのあり方も変化しなくてはいけない時代に、いよいよなってきたと思います。今まではトップが立てた戦略が正しくて、それを一律にメンバーに落としていって、愚直に徹底させれば業績は伸びた時代だったかもしれませんが、これからは違います。変化に合わせて、自律自走する人材育成が必要になってきます。そう考えると、イクボスの下、一律ではなく、個別にカスタマイズされたコミュニケーションや指導をするなどの工夫をして、仕事の生産性を向上させたり、仕事以外でも副業や子育て、介護などいろいろとマルチに活動することで仕事の能力は高まってきますし、外での活動で人脈や視野が広がります。そして、なによりプライベートが充実、安定することで、よりモチベーション高く仕事に臨むことができます。ちなみに、逆のケースも多々見てきました(涙)。こうして、メンバー個々が成長し、モチベーション高く働くことで、継続的にパフォーマンスを上げられる組織になっていくと思っています。


まとめ

第2回では、イクボスでパフォーマンスは上がるのかというテーマでお話させて頂きました。イクボス的マネジメントをしていくことで、関係の質が高まり、モチベーション高く、自律自走するようになり、そしてそれが人材育成にもつながり、継続してパフォーマンスを出せる組織作りに繋がっていきます。次回以降は、私の経験や事例といった具体的なエピソードを交えて、「イクボスのススメ」を進めていきたいと思います。


記事制作:
株式会社ミライフ 代表取締役社長 佐藤 雄佑


佐藤 雄佑
新卒でベルシステム24入社。マーケティングの仕事に従事。そこで「やっぱり最後は人」だと思いリクルートへ。リクルートでは営業、支社長、人事GM、エグゼクティブコンサルタントなどを歴任。MVP、MVG(グループ表彰)などの表彰多数受賞。リクルートホールディングス体制構築時(2012)には人事GMとして、リクルートグループ(現リクルートキャリア)の分社・統合のプロジェクトを推進。子供が生まれた時には、半年間の男性育休を取得し、主夫を経験。2016年、株式会社ミライフ設立。

ビジネスノマドジャーナル編集部
専門家と1時間相談できるサービスX-bookを介して、企業の課題を手軽に解決します。業界リサーチから経営相談、新規事業のブレストまで幅広い形の事例を情報発信していきます。
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